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伯樂在線注：昨日在@程序員的那些事 微博中推薦了《What Makes a Good Developer Culture?》這篇文章，感謝@機器human 的地道翻譯，贊！以下是全文。
目前創(chuàng)新互聯(lián)已為上千家的企業(yè)提供了網(wǎng)站建設(shè)、域名、網(wǎng)站空間、網(wǎng)站托管維護、企業(yè)網(wǎng)站設(shè)計、正安網(wǎng)站維護等服務(wù)，公司將堅持客戶導(dǎo)向、應(yīng)用為本的策略，正道將秉承"和諧、參與、激情"的文化，與客戶和合作伙伴齊心協(xié)力一起成長，共同發(fā)展。
不論你是一位工程師，還是一位軟件開發(fā)者，亦或是一位廚師，最近你都會聽到很多的談?wù)摚菏鞘裁丛炀土艘粋€優(yōu)秀的“文化”。其實這都是關(guān)于找到一個不僅有助于人們順利地把活兒搞定，還能讓你每天屁顛屁顛地起床去那里上班的工作環(huán)境。在這篇文章里，我們將一窺幾位優(yōu)秀開發(fā)者的心聲，看看他們對“是什么造就了一個優(yōu)秀的開發(fā)者文化”的一些想法。是額外的報酬嗎？還是更多的“極客”味？是尋求那種通常不會出現(xiàn)的相互協(xié)作嗎？還是在所有這些因素的組合上還得加點別的什么？
什么叫“開發(fā)者驅(qū)動”的文化？
對程序員來說最熱門的工作地點之一就是 Facebook，這個世界上最大并且最受歡迎的社交網(wǎng)站。這個巨獸為全球超過 6 億（還在增加！）的用戶服務(wù)，而這都依靠著一支由軟件工程師和開發(fā)人員組成的全能團隊以保障他們的服務(wù)生生不息。即使 Facebook 由于一直在未通知用戶的情況下不斷改變用戶界面和隱私設(shè)置而飽受指責(zé)，他們永不停機的可訪問性和所有社會關(guān)系的一站式中心的核心價值還是讓他們持續(xù)繁榮。而這些絕不是憑空出現(xiàn)的：
| “持續(xù)的發(fā)展一直是一個成長型公司的標記，而 facebook 顯然完全滿足這個要求。但是拋開其巨大的價值和創(chuàng)新性不談，也許這個網(wǎng)站一部分的成功連接著開發(fā)者驅(qū)動的文化–即 Facebook 熱衷于創(chuàng)造并維護那些讓平臺運行更流暢，更有活力體驗的代碼…Facebook 的例子確確實實說明了當(dāng)一些合適的因素存在的時候，開發(fā)者驅(qū)動的文化可以工作的很好。在有些情況下，公司可能需要用試錯的方式去檢測模型在那些情況下是否有效。當(dāng)然，并不是每個公司都有能力去組建一個充分賦權(quán)給工程師的體系的?！?— RegularGeek.com, “Developer Driven Culture 開發(fā)者驅(qū)動的文化” |
“賦權(quán)于工程師”（有的情況下或者是開發(fā)者）是一個有趣的前提，但是這到底意味著什么呢？擁有一間充滿著神秘博士和星球大戰(zhàn)珍藏集的辦公室，隨時可以享受免費的馬殺雞的休息室，還有一大堆免費的快餐食品當(dāng)然是最好的，但是如果開發(fā)者不得不應(yīng)對 SB 的辦公室政治，或者更悲劇的微型管理中的各種摩擦糾紛的時候，那么上述的一切都于事無補。而 Facebook 看上去正確的地方是對想法的鼓勵政策，一個富有想象力的環(huán)境是不會扼殺創(chuàng)新的。而這要求一系列的事情必須做對：一個互相之間和諧合作的聰明團隊，一個有能力過濾掉什么是必要什么是不必要，而使得程序員們可以完成他們的活兒的聰明管理團隊。這是一個很高的標準，但是當(dāng)你有一個像 Facebook 這樣炙手可熱的產(chǎn)品的時候，你就必須做到這一點。
是什么促成了一個強大的開發(fā)者文化？
在 Quora 這樣一個在線問答網(wǎng)站上，有一個這樣的問題被問及《What makes a good engineering culture 是什么造就了優(yōu)秀的工程師文化？》顯然，這些答案來自于工程師的視角，但是很多的答案同樣適用在開發(fā)者身上。關(guān)于是什么造就了強大的開發(fā)者文化的答案之一就是快速迭代：
| “對明智的團隊來說，快速迭代速度意味著擁有一組強大的領(lǐng)導(dǎo)來幫助協(xié)調(diào)并驅(qū)動團隊努力工作。關(guān)鍵的利益相關(guān)者在制定決策時，需要做出有效的決定并且將其選擇付諸實施。借用 Bill Walsh 的一句話，他曾作為教練三次帶領(lǐng)舊金山 49 人隊進入超級碗，強大的領(lǐng)導(dǎo)需要“commit, explode, recover 承諾、激發(fā)、恢復(fù)”，即意味著制定一個攻擊方案，然后執(zhí)行它，最后對結(jié)果做出反應(yīng)。一個缺乏決斷力的團隊只會將個人的所有努力化為烏有。” |
我們所有的人大概都有在一個項目上被其它人束縛的不爽經(jīng)歷；然而這就是生活?？焖?，有意義的過程對于一個團隊來說，是一種使得工作更流暢地朝搞定最終目標的方向前進的東西。伴隨著快速迭代而來的，是盡可能多的自動化，構(gòu)建讓事情變得簡單的軟件的想法：
| “選擇正確的方式，則編程將自然的與設(shè)計銜接；模塊將會擁有小巧，簡單的接口；而且不需要大量的重組，新的功能便能很好地添加進來。而選擇錯誤的方式，編程會成為一系列糟糕的驚喜：接口將會變得復(fù)雜而笨拙，不得不去適應(yīng)那些意料之外的交互，并且即使是最簡單的改變都將變得困難?！?/td> |
K.I.S.S（保持簡單，傻瓜）的古訓(xùn)看來在這里是行得通的。那些開發(fā)者為了在工作中達成一種禪宗般的樸素而使用的特定工具或者過程，對他們最終想要完成的任務(wù)不會有什么影響；而這基本上是一個通往項目終點的無障礙（至少是少障礙）的道路。
20% 時間
你可能聽說過 Google 的“20% 時間政策”，這個在科技產(chǎn)業(yè)界眾所周知的東西。這個概念要回過頭到 1948 年：
| “在 1974 年，3M 公司科學(xué)家 Art Fry 想出了一個聰明的發(fā)明。他認為如果可以將一種粘合劑（這是在早幾年前，他的同事 Spencer Silver 發(fā)明的）應(yīng)用到一張紙的背面，他能夠創(chuàng)造一個用在他的教堂贊美詩里的完美書簽。他稱之為 Post-It 便簽。Fry 是在他的“15% 時間”里想出這個標志性產(chǎn)品（他與 Smithsonian 談?wù)撽P(guān)于這個產(chǎn)品 猛戳這里）的?！?5% 時間”是 3M 公司的一個計劃，它允許員工利用他們帶薪時間的一部分去做追逐夢想并且孵化他們自己的想法。這看上去只是一個柔性的員工福利而已。然而這些時間卻產(chǎn)生出許多這個公司最賣座的產(chǎn)品。并且為像 Google 和惠普這樣一些當(dāng)今頂級的科技公司開創(chuàng)了先例?！盠ifehacker.com, “20% 時間原則讓你工作更輕松 Make Your Job Feel Less Like Work With 20% Time” |
一些 Google 的最有趣，最有名的產(chǎn)品就是在這 20% 時間里構(gòu)想的，包括 Gmail、Google News 和 Adsense。顯然這個方案對 Google 非常有效，并且很容易獲得這樣的結(jié)論，鼓勵開發(fā)者去從事令他們激情四射的那部分工作顯然是非常明智的：
| “舉個例子，很多與我在工作中很熟的軟件測試人員都是重度硬件極客。但是除非正式地換個工作，目前對他們來說很難找到個地方去從事這些興趣，盡管整個公司有好幾百個這樣志同道合的極客們。擁有一個官方認可的方式讓他們?nèi)ヌ剿鬟@些興趣，不但會讓這些員工很開心，還會將他們塑造成適合于轉(zhuǎn)換到那些事業(yè)的人…這里的關(guān)鍵是，不論你的開發(fā)人員感興趣的是什么，你總有辦法去塑造他們，即使在沒有很多的預(yù)算情況下?！?nbsp;— arc90.com “創(chuàng)建興盛的開發(fā)者文化 Creating a Thriving Developer Culture” |
實用性建議
最近，一位在 Jet Cooper 的前端開發(fā)者 Monika Piotrowicz 做了一個報告，就他們公司如何擁抱一個更包容的開發(fā)者文化給出了一些非常實用的建議。特別指出的是，調(diào)度設(shè)計師和開發(fā)者在項目上應(yīng)該更好的合作而不是互搞。
她們的設(shè)計團隊和開發(fā)團隊的相互協(xié)作給公司帶來了大豐收。在項目期間，他們試著去通力合作而不是在某些問題上將工作丟來丟去；她們發(fā)現(xiàn)這樣的方式能夠激活他們進行更多的研究，創(chuàng)造更多的原型，并且她們可以通過更好的定位從而嘗試新技術(shù)。
團隊還利用下面幾種不同的活動來進行工作項目環(huán)境之外的互相協(xié)作：
- 每月演示日：演示日允許每個團隊都來秀一秀自己的成果，并且還能得到支持和反饋。
- 每周的開發(fā)者演講：所有開發(fā)者見面分享新的技術(shù)，聊聊他們遇到的問題，或者他們想到的任何東西。
- 創(chuàng)造性休假： 一個月中有兩天，整個公司休假并且可以為他們自己的項目工作，當(dāng)然，這些是自我導(dǎo)向的（這是模仿前文提到的 Google 的 20% 時間政策制定的）
Piotrowicz 的報告釋放了這樣一種信念，設(shè)計師和開發(fā)人員應(yīng)該提倡更多的公司內(nèi)部協(xié)作，從而擁有一個更強大的團隊，而且對他們來說看來這很管用。
為什么一個健康的開發(fā)者文化是重要的
一個強大的開發(fā)者文化對于優(yōu)秀的工作是非常重要的：
| “當(dāng)你關(guān)注文化這個東西的時候，你就會擁有指導(dǎo)原則。人們會因此而了解你。員工將會照它行事。它將幫你度過難關(guān)。你將基于這些原則進行雇用和開除的決定。它有助于讓所有的員工為同一個公司使命而工作。在某種意義上，它就是將公司緊緊地粘在一起的膠水。”--Kissmetrics.com. “造就偉大公司文化的四個基本元素 The Four Elements That Make a Great Company Culture”” |
不論你在哪里工作——是一個漫畫店，一家面包店，或者是一間辦公室——它都有著自己的文化。這種工作文化非常重要。如果你每天都像周一一樣賴著不愿意去上班，那么這就有問題了。
樂于搞定工作的員工是有效率的，并且會催生更多的效率。這會使得公司脫穎而出，有助于公司發(fā)展，讓員工開心，因為他們正是獲得收獲的人。
優(yōu)秀的文化同樣讓你更容易找到優(yōu)秀的人才。讓我們面對這些吧：那些給開發(fā)人員提供更多的報酬，有趣的工作和獎賞創(chuàng)造力的前衛(wèi)的工作環(huán)境的辦公室，比起那些期待你吃的是草擠出的是奶的奧威爾式的格子間，前者的 HR 的門將會被更多得敲響。所以說，優(yōu)秀的開發(fā)者文化吸引優(yōu)秀的開發(fā)者，鑒定完畢。
同樣，當(dāng)你意識到你在一個安全的，具有創(chuàng)造性的，令人鼓舞的地方工作時候，你會有一種惺惺相惜的感覺。那些在公司文化上投入，同時自身的價值被認可的開發(fā)人員會更傾向死忠于公司，努力工作并且互相幫助：
| “文化指導(dǎo)的是自由決定的行為，并且在員工手冊管轄范圍外發(fā)揮作用。文化告訴我們?nèi)绾螒?yīng)對前所未有的服務(wù)請求。它告訴我們是否需要冒險告知我們的老板我們的新想法，是去揭露問題還是隱藏問題。員工每天要獨自做出很多的決定，而文化則是我們的指南。文化告訴我們當(dāng) CEO 不在的房間時我們該如何去做，顯然，大多數(shù)時候就是這樣的”–哈佛商業(yè)評論 |
關(guān)于塑造或者破壞一個優(yōu)秀的開發(fā)者文化你有什么想法呢？
是時候發(fā)表你的意見了。你經(jīng)歷的愉快的和糟糕的工作體驗？什么是一個健康的開發(fā)者文化需要的基本元素？請在評論中與我們分享你的想法吧。
來源鏈接：http://news.cnblogs.com/n/173477/
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